|
|
| Вопрос № 232864 |
Опубликовано 28.05.2015 в 17:25
|
 |
| |
Может ли работник доработать до конца срока контракта при отказе соглашаться на изменение существенных условий труда?
Добрый день.Работник трудится у нанимателя по контракту. Размер заработной платы явно прописан в тексте контракта. В середине мая наниматель дает на подпись извещение об изменении существенных условий труда. А позже от нанимателя становится известно, что с июня 2015 оклад уменьшают в 3 раза до 2,2 млн. Между тем, срок контракта заканчивается в марте 2016г. Говорят, либо работай за 2,2 млн, либо контракт будет расторгнут в одностороннем порядке.Неужели в нашем социально-ориентированном государстве работнику, который на контракте (с 1% надбавки за контракт), могут просто так уменьшить заработную плату до неприемлимого уровня с целью чтобы он сам уволился, и при этом не платить ему никаких компенсаций?Если ли вариант у работника, при условиях описанных выше, доработать до конца контракта с заработной платой, которая была в самом начале при подписании договора?Спасибо. Сергей :: Минск
|
Ключевые слова: существенные условия труда, расторжение, контракт, увольнение |
| Ответов: 1 |
Сергей, Ваше негодование более чем понятно, но к сожалению такая ситуация в настоящее время встречается довольно часто.Уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК РБ признается ИЗМЕНЕНИЕМ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА, которое производится согласно ст.32 ТК РБ.При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ч.2 ст.35 ТК РБ.В силу п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника В СВЯЗИ С ОБОСНОВАННЫМИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ, ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЛИ ЭКОНОМИЧЕСКИМИ ПРИЧИНАМИ, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней.Вместе с тем, обращаю Ваше внимание на то, что при отсутствии доказательств, подтверждающих ОБОСНОВАННЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЛИ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ (к примеру, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации), увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (ч.4 п.20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"). :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет
Адвокат Колтунович Павел +375296253244 :: 28.05.2015 в 18:29 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить |
| | |
|
|
|
Вопросы, на которые поступил ответ:
|
329 пользователей на сайте 
Версия для печати
