Конечно же нет, можно оспорить такое увольнение (действия нанимателя, если не дошло до увольнения, но вручили извещение) в суде и продолжать работать на прежних условиях, или заставить нанимателя уволить по реально возникшему основанию (сокращение, с выплатой соответствующей компенсации). :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

+375 44 5916390 :: 21.02.2017 в 16:48 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить

Срок для иска о восстановлении на работе - 1 месяц со дня ознакомления с приказом (выдачи трудовой). Препятствий для обращения с иском об оспаривании неправомерный действий нанимателя по изменению существенных условий труда до 28 февраля нет, однако подача такого иска будет невозможна в случае Вашего увольнения (тогда иск будет называться о восстановлении на работе). :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

+375 44 5916390 :: 21.02.2017 в 18:07 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить

Конечно же нет, если иск подавать сейчас, то можно только признать действия нанимателя неправомерными и работать дальше. Если подавать после увольнения, можно требовать либо восстановиться на работу, либо изменить основания увольнения с выплатой соответствующих компенсаций. Из всех Ваших постов Вам подходит один вариант - после увольнения по 35 предъявлять об изменении основания увольнения на 42 (сокращение) с выплатой соответствующей компенсации. P/S Подача иска не означает, что завтра Ваши требования тот час удовлетворят, придется еще доказать "завуалированные" основания увольнения 35 вместо 42. Готовится к этому необходимо уже сегодня, всячески давая понять, что "срываете покровы" путем учинения записи о несогласии с получением увольнения, подачей обращений на имя нанимателя до дня издания приказа о защите своих прав, обращении в органы исполнительной власти с жалобой, дружбой с оставшимся коллективом для того, чтобы они дали показания в суде как есть, а не в пользу нанимателя и т.д. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

+375 44 5916390 :: 21.02.2017 в 20:01 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить

Если наниматель докажет, что у него были обоснованные организационные, экономические или производственные причины изменить существенные условия труда (в данном случае установить неполное рабочее время), например, соответствующее уменьшение объема работ, - то, на мой взгляд, судиться бесполезно. Наниматель не обязан проводить сокращение. А существенные условия труда имеет право изменить в соответствии с декретом № 5 (естественно, при наличии указанных выше причин). Поэтому не понятен столь категоричный ответ предыдущего юриста о том, что Вы непременно выиграете суд. К сожалению, Вы не первая оказываетесь в такой ситуации, когда, пытаясь уйти от сокращения, наниматель изменяет существенные условия труда таким образом, что у работника нет смысла работать дальше. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

Гадлевская Елена 80291694776 + вайбер :: 21.02.2017 в 23:52 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить

Екатерина, соглашусь с мнением Елены, к сожалению, на практике такие "уловки" нанимателей встречаются довольно часто. Полагаю, здесь акцентировать внимание надлежит именно на обоснованности изменения существенных условий труда. И только при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение Вас с работы по п. 5 ст. 35 ТК РБ будет являться НЕЗАКОННЫМ. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

Адвокат Колтунович Павел +375296253244 :: 22.02.2017 в 08:34 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить