Каков порядок увольнения по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь?Если наниматель принял решение об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, он должен соблюсти определенные процедурные особенности с тем, чтобы увольнение было законным.Так, нанимателем должны быть соблюдены правила, относящиеся к общему порядку расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные, в частности, ч. 2 ст. 43 ТК, ст. 46 ТК, а также дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для работников моложе 18 лет, инвалидов, работников, привлекаемых к прохождению воинской службы в запасе, призванных на сборы (ст. 282 ТК, ч. 3 ст. 283 ТК, ч. 2 ст. 339 ТК), поскольку в противном случае увольнение работника будет незаконным и он имеет вполне реальные шансы быть восстановленным на работе. Это значит, что не допускается увольнение работника, совершившего прогул, в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК). Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). Следовательно, при несоблюдении нанимателем установленного срока уведомления соответствующего профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, с нанимателя в пользу работника взыскивается заработная плата по правилам, установленным ст. 244 ТК. Необходимо также иметь в виду, что если трудовой договор с работником расторгнут по п. 5 ст. 42 ТК с нарушением условий коллективного договора о предварительном (т.е. до издания приказа) получении согласия соответствующего профсоюза, то увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе. Последнее положение нашло отражение в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).При увольнении по указанному основанию работника моложе 18летнего возраста наниматель не менее чем за 2 недели должен уведомить районную комиссию по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Последствия несоблюдения установленного законом срока те же, что и при несоблюдении срока уведомления профсоюза в соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК.Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК). Поскольку законом не оговорено иное, приведенная норма распространяется и на случаи увольнения работников-инвалидов по п. 5 ст. 42 ТК. Нарушение нанимателем установленного законом предписания делает увольнение незаконным со всеми вытекающими отсюда последствиями.Со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов не могут быть уволены по инициативе нанимателя (т.е. и по п. 5 ст. 42 ТК) работникивоеннообязанные, призванные на сборы (ч. 2 ст. 339 ТК).За дни прогула работнику не выплачивается заработная плата. В то же время, если основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности послужило отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин в течение рабочего дня, то ему должно быть оплачено фактически отработанное время за этот рабочий день.Независимо от избранной меры дисциплинарного взыскания, наниматель вправе лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений), предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования (ч. 3 ст. 198 ТК, п. 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, с последующими изменениями и дополнениями).Поскольку совершение прогула без уважительной причины является длящимся дисциплинарным проступком, то в случаях, когда работник допустил длительный прогул и не приступил к работе, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула. При разрешении вопросов, связанных с процедурой увольнения по п. 5 ст. 42 ТК, имеет значение вопрос о том, с какого момента должен исчисляться месячный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 200 ТК, поскольку увольнение за прогул должно применяться с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий (ст. 198–201 ТК).По утвердившемуся мнению, если прогул носит длительный характер, то месячный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 200 ТК, исчисляется не с начала, а с окончания прогула.Приведенное суждение заслуживает внимания. Если месячный срок исчислять с начала прогула, то при достаточно длительном прогуле (3 или 4 недели) наниматель мог бы оказаться в цейтноте, когда у него практически не остается времени для оценки всех обстоятельств и принятия правильного решения.По общему правилу, при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК днем увольнения считается последний день работы (ч. 7 ст. 50 ТК). В этот день работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записи об увольнении по данному основанию. Однако если работник совершает длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания отпуска или временной нетрудоспособности, то днем увольнения по п. 5 ст. 42 ТК в таком случае считается первый день прогула (именно этот день указывается в приказе об увольнении и трудовой книжке), поскольку расторжение трудового договора в период отпуска и временной нетрудоспособности не допускается (ч. 2 ст. 43 ТК), а в последний день работы перед отпуском работника увольнять нельзя в силу того, что в последующий период (отпуска или нетрудоспособности) за ним сохраняется прежнее место работы (ст. 150 ТК, ч. 3 ст. 153 ТК).Иная ситуация складывается, когда работник, совершивший длительный прогул, приступил к работе, а до этого момента приказ об увольнении не издан. В таком случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.Поскольку увольнение работника за прогул является не обязанностью, а правом нанимателя, то при оставлении работника на работе наниматель в соответствии со ст. 181 ТК вправе уменьшить работнику трудовой отпуск на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность оставшейся части трудового отпуска не может быть менее 21 календарного дня. Очевидно, что подобный подход может быть использован и в случае увольнения прогульщика при выплате ему компенсации за неиспользованный отпуск. При этом полагаем, что уменьшение отпуска возможно только за дни отсутствия работника на работе без уважительных причин, а не за часы отсутствия, даже если в суммированном виде они составят, например, 2 или 3 дня.Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).В случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или п. 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванных обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК) (п. 36 постановления № 2).Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (ч. 5 ст. 199 ТК). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК). Отказ от ознакомления с приказом об увольнении должен быть оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.В день увольнения работника (в день издания приказа об увольнении) наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью причины увольнения и произвести расчет (ст. 50 и 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете. За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).Запись о причине увольнения должна соответствовать формулировке основания, указанной в ТК, со ссылкой на п. 5 ст. 42 ТК.В случае неявки работника за окончательным расчетом и трудовой книжкой уместно предупреждение работника о необходимости получения им трудовой книжки и окончательного расчета.В.В. Подгруша, заслуженный юрист Республики Беларусь :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет
Кричко Светлана :: 21.04.2010 в 17:50 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить |
пользователей на сайте 
Версия для печати
