В случае если в связи с производственной необходимостью нанимателю нужно заменить другого работника, то такая работа может рассматриваться как временное заместительство или совмещение.В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности). Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. ПРИ ЭТОМ РАБОТНИК НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ПЕРЕВЕДЕН НА РАБОТУ, ПРОТИВОПОКАЗАННУЮ ЕМУ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ (ст.33 ТК РБ).Замещение отсутствующего работника – это временное его заместительство, то есть исполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника по причине болезни, нахождения в трудовом отпуске, направления в служебную командировку.Наниматель, в силу п.15 ч.1 ст.55 ТК РБ, обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением), поэтому заместительство должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. В таком приказе (распоряжении) о временном заместительстве в обязательном порядке должны прописываться его сроки. При этом, следует учитывать, что временное заместительство в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника не должно превышать одного месяца в течение календарного года (ст.33 ТК РБ). Вышеуказанный срок может быть увеличен по соглашению сторон. Что касается совмещения, то согласно ч.1 ст.67 ТК РБ, работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Вместе с тем ст.262 ТК РБ предусмотрены работы, на которых запрещается привлечение к труду женщин. Запрещение и ограничение ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные, выходные дни и направления в служебную командировку женщин регламентировано в ст.263 ТК РБ.Согласно ст.264 ТК РБ, беременным женщинам в соответствии с ЗАКЛЮЧЕНИЕМ ВРАЧЕБНО-КОНСУЛЬТАЦИОННОЙ КОМИССИИ ИЛИ МЕДИКО-РЕАБИЛИТАЦИОННОЙ ЭКСПЕРТНОЙ КОМИССИИ снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с ЗАКЛЮЧЕНИЕМ ВРАЧЕБНО-КОНСУЛЬТАЦИОННОЙ КОМИССИИ ИЛИ МЕДИКО-РЕАБИЛИТАЦИОННОЙ ЭКСПЕРТНОЙ КОМИССИИ другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.Кроме этого, следует помнить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7–9 статьи 42 и статьей 47 ТК РБ.Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что в такой ситуации работнику следует придерживаться такой позиции, при которой наниматель должен обеспечить предусмотренные законодательством требования по условиям труда, установленным для беременных женщин.В этой связи, в качестве выгодного для работника аргумента подойдут требования по охране труда при работе с персональными электронными вычислительными машинами.Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 декабря 2013 г. № 130 утверждена Типовая инструкция по охране труда при работе с персональными электронными вычислительными машинами (далее – Типовая инструкция).Согласно п.3 Типовой инструкции, женщинам со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью следует ограничить время работы с ПЭВМ до 3 часов за рабочую смену с учетом обеспечения оптимальных условий труда и регламентированных перерывов в соответствии с законодательством Республики Беларусь.При невозможности соответствующей организации работ по причинам, связанным с особенностями технологического процесса, женщины со времени установления беременности и в период кормления ребенка грудью должны быть переведены на работы, не связанные с использованием ПЭВМ.То есть, если вышеуказанные предписания нарушаются, то нанимателю можно намекнуть, что в первую очередь ему необходимо позаботиться о принятии необходимых мер по соблюдению в отношении Вас требований по охране труда при работе с ПЭВМ, а не нагружать Вас дополнительной работой. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

Адвокат Колтунович Павел +375296253244 :: 06.12.2014 в 11:32 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить