соответствии с ч. 1 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель имеет право в установленном данной статьей порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При этом существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.Непременным условием для изменения существенных условий труда должно быть наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин.Таким образом, законодатель в перечень существенных условий труда включил указание на изменение наименования должности.Вместе с тем необходимо иметь в виду, что изменение наименования должности, о котором говорится в ч. 1 ст. 30 ТК, является изменением существенных условий труда только в случае, если такое переименование не связано одновременно с изменением прав, обязанностей, ответственности, объема работ работника, в отношении которого решается вопрос.В приведенной ситуации речь идет не об изменении наименования должностиа о переводе на другую работу, потому что, во-первых, предложенная должность относится не к категории руководителейа к категории специалистов. Занятие должности специалиста не связано с осуществлением управленческих функций и ответственностью за работу структурного подразделения. Во-вторых, налицо изменение функцииПоэтому наниматель, предложив начальникупродолжить работу в должностив связи с изменением существенных условий труда, поступил неправомерно, а увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) является незаконным.Для решения вопроса о том, имело ли в данном случае место сокращение штата работников с возможностью увольнения сокращаемого работника по п. 1 ст. 42 ТК, следует обратить внимание на следующие моменты.Исходя из фактических обстоятельств, приведенных в вопросе, сущность проведенных нанимателем изменений заключалась в упразднении должности начальника.При этом причины, понудившие нанимателя к таким преобразованиям (было ли это связано с совершенствованием структуры управления либо с необходимостью приведения штатного расписания в соответствие с требованиями законодательства), значения не имеют.При этом также не имеет значения, что сокращение в данном случае коснулось только одного работника - начальника, в то время как в других подразделениях штат работников мог увеличиться.Процедура увольнения работника по п. 1 ст. 42 ТК имеет свои отличительные особенности.Во-первых, предупреждение об освобождении по указанному основанию должно быть сделано не менее чем за два месяца, а не за месяц, как это предусмотрено ст. 32 ТК при изменении существенных условий труда.Во-вторых, предупреждение должно быть сделано уполномоченным должностным лицом нанимателя, имеющим право приема (увольнения) работников.В-третьих, предупреждение должно быть сделано в письменной форме (ч. 3 ст. 43 ТК).Практика допускает ситуации, когда предупреждение оформляется приказом (распоряжением), который объявляется работнику под роспись. Факт отказа работника от ознакомления (росписи) с письменным предупреждением должен быть оформлен актом с обязательным указанием присутствующих при этом свидетелей.В соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК о расторжении трудового договора с начальником юридического бюро по п. 1 ст. 42 ТК наниматель должен предварительно, но не позднее чем за две недели до расторжения договора уведомить соответствующий профсоюз, если только коллективным договором (соглашением) не предусмотрено, что расторжение трудового договора по указанному основанию производится только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.При увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК должно быть также выполнено условие о трудоустройстве работника, то есть увольнение правомерно, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в том числе с переобучением (ч. 1 ст. 43 ТК). Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству работника является основанием для восстановления на работе.Под другой работой в этом случае понимается предоставление работнику вакантной должности, в том числе нижестоящей, по сравнению с занимаемой им ранее. При этом работнику должны быть предложены все вакансии, имеющиеся в организации, а не только в том структурном подразделении, где он работал. Исключается только предложение другой работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья.Таким образом, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.Согласно ч. 4 ст. 48 ТК прекращение трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников сопряжено для нанимателя с необходимостью выплаты работнику выходного пособия в размере не менее трех среднемесячных заработков, если только больший размер выходного пособия не предусмотрен коллективным договором. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет
Екатерина Строгина +375296881474 (велком :: 10.09.2010 в 13:42 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить |
пользователей на сайте 
Версия для печати
