Статья из базы "Эксперт": "Расторжение срочного трудового договора по требованию работника.Свобода трудового договора определяется не только свободой выбора рода деятельности, места приложения работником своих сил, но и возможностью свободно решать проблемы расторжения трудового договора как в одностороннем порядке, так и по соглашению сторон.Указанные положения находят свое применение непосредственно при трудоустройстве граждан, т.к. именно на этой стадии стороны трудового договора определяют условия его выполнения, ответственность за неисполнение, права и обязанности.Одинаковые возможности сторон трудового договора влиять на вопросы заключения, изменения и прекращения трудовых правоотношений раскрыты в самом понятии трудового договора.Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.Таким образом, равенство сторон трудового договора предполагает равную силу принимаемых на себя участниками трудового правоотношения прав и обязанностей, вытекающих из договора, в том числе границы поведения и равенство ответственности за нарушение условий договора.В полной ли мере законодательство о труде, регулирующее вопросы расторжения срочного трудового договора, отвечает интересам самого работника о досрочном расторжении такого трудового договора?Рассмотрение этого вопроса, пожалуй, следует начать с положений Трудового кодекса о возложении на стороны трудового договора независимо от срока его действия взаимных прав и обязанностей.Вначале остановимся на обязанностях нанимателя. От компетентной и умело организованной работы нанимателя, уполномоченных должностных лиц зависит нормальный микроклимат в коллективе, достигаются высокие результаты в труде, создаются условия для максимального развития каждым работником своих способностей и дарований.Статья 55 ТК и разд. 4 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, определяют основные обязанности нанимателя как одной из сторон трудового договора.Согласно п. 1 ст. 55 ТК и п. 16.1 Типовых правил наниматель при организации труда работников обязан рационально использовать труд работников.Трудовая функция работника, как правило, устанавливается в трудовом договоре (контракте). Ее содержание определяется в соответствии с имеющейся у работника профессией, специальностью, квалификацией. Определяя работнику трудовую функцию, наниматель исходит из деловых качеств работника, причем источником их является чаще всего прежняя трудовая деятельность.Однако нередко мерилом деловых и моральных качеств работника является негласная информация о его деятельности. Эта информация не всегда бывает объективной. В то же время отдельные наниматели, решая вопрос о сроке трудового договора (контракта), используют непроверенные данные о работнике либо определяют срок продления или перезаключения контракта, исходя из общих рассуждений руководителя структурного подразделения о работнике.Я. обратился в суд с иском о понуждении нанимателя расторгнуть досрочно заключенный с ним контракт по той причине, что наниматель, несмотря на имевшее место письменное предупреждение о продлении срока контракта на один год, не выполнил условий коллективного договора и до истечения срока контракта отказался продлить действующий контракт. При этом истец ссылался на то, что руководитель структурного подразделения беспричинно дал ему отрицательную характеристику как работнику. Данное обстоятельство повлияло на последующие действия нанимателя при решении вопроса о продлении срока контракта.Разрешая данный спор, суд в удовлетворении заявленных Я. требований отказал, т.к. наниматель формально требований закона не нарушил.Является ли приведенное условие коллективного договора обязательным для нанимателя при решении вопроса о продлении контракта с работником? Пожалуй, нет, поскольку по истечении срока срочного трудового договора наниматель вправе прекратить его действие по п. 2 ст. 35 ТК.Что же касается характеристики Я. как работника, данной руководителем структурного подразделения, в котором работал истец, то иск о защите его деловой репутации является предметом другого судебного спора.Следует заметить, что коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками, содержащий положения об организации труда и повышении эффективности производства; создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды; заключении и расторжении трудовых договоров и др. (ст. 361, 364 ТК).Вместе с тем положения данного коллективного договора не могут рассматриваться как обязанность нанимателя продлить действие контракта с работником.Таким образом, доводы истца о понуждении нанимателя досрочно расторгнуть контракт и выплатить денежную компенсацию за ухудшение правового положения не были подтверждены доказательствами о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, как это определено в ст. 41 ТК. В данном случае условия коллективного договора изначально ограничивали права нанимателя самостоятельно решать вопрос о продлении контракта с работником на новый срок.И все-таки именно при контрактной форме найма возникают споры о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника.Примером могут служить обстоятельства следующего гражданского дела.С. обратился с заявлением к нанимателю, а затем в суд о досрочном расторжении контракта в связи с тем, что за девять месяцев действия его трудового договора наниматель в четырех случаях издавал приказ о временном переводе в связи с производственной необходимостью. Истец указывал на то, что при приеме на работу такие условия не были оговорены, а его временный перевод на не обусловленную трудовым договором работу фактически вызван неорганизованностью в работе отдельных служб предприятия.Согласно ст. 33 ТК производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.Разрешая по существу данный спор, суд не установил чрезвычайность обстоятельств, которые обусловили производственную необходимость, и то, что эти обстоятельства нельзя было предотвратить. Поскольку обстоятельства, вызвавшие необходимость перевода работников, не были чрезвычайными (о них было заранее известно нанимателю), то они не могли рассматриваться как производственная необходимость.В данном случае наниматель знал о необходимости планового капитального ремонта оборудования и обязан был организовать график проведения ремонта, не требующий временного перевода работников в связи с производственной необходимостью. Учитывая, что при разрешении спора доводы истца нашли подтверждение, суд удовлетворил требования о расторжении трудового договора и взыскании минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.Нередки случаи, когда работник требует расторгнуть срочный трудовой договор досрочно ввиду других нарушений нанимателем законодательства о труде.Учет нанимателем фактически отработанного работником времени является гарантией для работника своевременной выплаты причитающейся ему заработной платы. Однако нередки случаи, когда нанимателем заработная плата выплачивается не в установленный срок.В соответствии со ст. 57, 73, 77 ТК заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.Согласно положениям Трудового кодекса, Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусмотрена ответственность нанимателя за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы.В своем заявлении суду А. просил досрочно расторгнуть заключенный с ним срочный трудовой договор, поскольку нанимателем существенно изменены условия его труда, уменьшен размер заработной платы, которая, в свою очередь, выплачивалась несвоевременно.Доводы А. в суде нашли свое подтверждение. В нарушение требований ч. 3 ст. 32 ТК наниматель не предупредил истца письменно за один месяц об изменении существенных условий труда, причитающуюся ему заработную плату выплачивал не в полном размере и несвоевременно.Указанные факты нарушения нанимателем законодательства о труде, безусловно, явились основанием для удовлетворения иска А. о досрочном расторжении срочного трудового договора.Для надлежащего выполнения условий трудового договора нанимателем должен быть выполнен ряд обязанностей, в том числе по обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (п. 8 ст. 55 ТК).Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК).В тех случаях, когда современный уровень науки и техники не позволяет полностью устранить возможность вредного воздействия на организм человека, законодательством предусмотрены такие меры, как обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и профилактики профессиональных заболеваний; недопущение к тяжелым и вредным работам лиц, чье состояние здоровья не соответствует необходимым для выполнения работ требованиям; предоставление льгот для работающих во вредных и тяжелых условиях.Наниматель обязан не только выдавать средства индивидуальной защиты: респираторы, маски, шлемы, защитные очки, предохранительные пояса, но и обеспечивать их хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, ремонт и др. Если работа связана с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам мыло, а там, где возможно воздействие на кожу вредных веществ, – cмывающие и обезвреживающие средства.Порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, их выдачи и хранения регулируется ст. 230 ТК, постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 28 мая 1999 г. № 67.Если наниматель не предоставляет работнику средства индивидуальной защиты, спецодежду, спецобувь, лечебно-профилактическое питание, работник в силу ст. 236 ТК вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам. Однако данная комиссия правомочна рассматривать требование работника, когда предоставление вышеперечисленного предусмотрено специальными нормативными актами или коллективным договором. В противном случае требование работника комиссия по трудовым спорам рассматривать не вправе.Однако, как показывает судебная практика, наниматель не всегда выполняет возложенные на него функции по охране труда и безопасному выполнению работником порученной работы, поэтому работник вынужден обращаться в суд за судебной защитой, заявляя требования о досрочном расторжении контракта.В. в заявлении суду указала, что принята на работу поваром столовой предприятия на период отпуска У. до достижения ее ребенком трехлетнего возраста. В период работы она неоднократно обращалась к заведующей столовой, а затем и к директору предприятия с просьбой создать необходимые для работы условия, позволяющие пользоваться системой охлаждения воздуха, проветривания помещения, поскольку отсутствие таких условий не позволяло надлежащим образом выполнять порученную работу, сказывалось на состоянии здоровья.Несмотря на эти обращения, наниматель дважды привлекал истицу к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять порученную работу, а затем уволил ее по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором.Вместе с тем для увольнения истицы с работы оснований у нанимателя не имелось, поскольку им грубо нарушены правила охраны труда работников столовой и не созданы надлежащие условия для выполнения порученной работы.В судебном заседании истица изменила свои требования и вместо требований о восстановлении на прежнем месте работы просила обязать нанимателя расторгнуть с ней трудовой договор по ст. 41 ТК, изменив формулировку причины увольнения. Указанные требования суд удовлетворил в полном объеме, т.к. они основаны на законе.Работники также обязаны соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты. Невыполнение их позволяет нанимателю применять к работнику меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). Увольнение работника по инициативе нанимателя наступает в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).Нарушение правил охраны труда работником может выразиться:· в несоблюдении требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях;· в невыполнении норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;· в неправильном использовании предоставленных работнику средств индивидуальной защиты;· в непрохождении в установленном порядке предварительных и периодических медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда;· в неоказании содействия и отказе в сотрудничестве с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, несообщении непосредственному руководителю о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также в несообщении о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни работника или окружающих людей.Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников.В судебном заседании Ц. – мастер цеха по обивке мебели предприятия по изготовлению мягкой мебели просила отменить приказ о ее увольнении по п. 9 ст. 42 ТК и удовлетворить ее требования о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта по ст. 41 ТК, т.к. отсутствовала ее вина в причинении вреда здоровью работнице цеха М. Кроме того, до случившегося с М. несчастного случая на производстве она неоднократно устно предупреждала ее о необходимости соблюдения правил по безопасному выполнению работ.Как установил суд, истица, зная о систематически допускаемых М. нарушениях правил по охране труда, игнорировании производственной учебы по изучению соответствующих норм и инструкций, не сообщила об этом нанимателю. Более того, в журнале посещений учебы работниками цеха истицей внесены данные о прохождении М. соответствующего курса обучения для работы на новом оборудовании. О факте несчастного случая, произошедшего с М. на производстве, истица также своевременно нанимателю не сообщила, хотя это входило в круг ее должностных обязанностей.При таких обстоятельствах у суда не имелось оснований для удовлетворения заявленных Ц. требований о понуждении нанимателя изменить формулировку причины увольнения с п. 9 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК, поскольку невыполнение истицей возложенных должностных обязанностей находилось в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем работника.Наиболее часто с исками о досрочном расторжении контракта обращаются работники, заключившие договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.Заключая такой договор, работник принимает на себя обязательства: бережно относиться к переданным ему на хранение или для других целей материальным ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать нанимателю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему ценностей; вносить предложения нанимателю по реконструкции и ремонту складских сооружений, помещений и площадок в целях улучшения их приспособленности к хранению материальных ценностей; вести учет, составлять и предоставлять отчеты о движении и остатках вверенных ему материальных ценностей; участвовать в инвентаризации и списании вверенных ему материальных ценностей.Наниматель, в свою очередь, обязуется: создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества; знакомить работника с законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю, а также с действующими инструкциями, нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства переданных ему материальных ценностей; проводить в установленном порядке инвентаризацию и списание материальных ценностей.Возникает вопрос: по какой же причине работник настаивает на досрочном прекращении заключенного с ним контракта? Как правило, причина одна – несоздание нанимателем условий для обеспечения сохранности работником вверенного ему имущества.С., работая заведующей складом готовой продукции (изготовление трикотажных изделий) и являясь материально ответственным лицом, дважды направляла в адрес нанимателя служебные записки о предотвращении доступа в складское помещение посторонних лиц либо ограничения круга работников, функциональные обязанности которых связаны со сдачей и приемом продукции предприятия. Ее письменные обращения были оставлены нанимателем без внимания, за исключением факта обсуждения этого вопроса на собрании работников предприятия, что, в свою очередь, повлекло возникновение неприязненных отношений между отдельными работниками предприятия и истицей.Учитывая то, что по приказу нанимателя С. вынуждена была возместить ущерб, причиненный недостачей вверенных материальных ценностей, она обратилась в комиссию по трудовым спорам предприятия с заявлением о создании ей надлежащих мер для выполнения порученной работы, однако КТС отреагировала на ее обращение формальной отпиской.Поскольку до окончания контракта оставалось более полугода, С. обратилась к нанимателю с требованием о досрочном его расторжении, указав причиной необеспечение нанимателем условий выполнения контракта, а также условий по выполнению функций заведующей складом готовой продукции. С такими требованиями наниматель не согласился, т.к. согласно условиям коллективного договора он должен был выплатить С. шестикратный средний заработок в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.Однако суд согласился с требованиями С. и удовлетворил их в полном объеме.Как известно, контрактная форма найма предусматривает прекращение контракта в связи с истечением срока действия. Исключением являются случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Действие контракта может прекращаться также и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.К. работала заместителем бухгалтера предприятия, с ней был заключен контракт сроком на один год. Несмотря на то, что с начала действия контракта не прошло и двух месяцев, наниматель письменно предупредил К. о реорганизации бухгалтерской службы и сокращении должности заместителя бухгалтера.Получив указанное предупреждение, К. обратилась к нанимателю с заявлением о замене письменного предупреждения выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка и выходного пособия. С требованиями К. наниматель согласился частично, расторг по ее требованию контракт до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ей трехкратный среднемесячный заработок как компенсацию за ухудшение правового положения, предусмотренную контрактом.Не согласившись с действиями нанимателя, К. обратилась в КТС, а затем в суд и указала на нарушение норм законодательства о труде о досрочном расторжении с ней контракта и неполную выплату причитающихся при увольнении денежных сумм. При этом истица ссылалась на то, что наниматель ущемил ее законные права и интересы, поскольку, заключив контракт на один год, уже спустя два месяца потребовал ее увольнения по сокращению штата, что, в свою очередь, вынудило подать заявление о досрочном расторжении контракта.Разрешая по существу данный спор, суд с доводами истицы частично не согласился, поскольку наниматель в период действия контрактов работников имел право решать вопросы сокращения численности и штата работников независимо от срока начала и действия контрактов.Вместе с тем истица обоснованно заявила требования о выплате ей компенсации в размере двухмесячного среднего заработка в связи с заменой нанимателем предупреждения о предстоящем высвобождении и, соответственно, выходного пособия в размере четырехкратного среднемесячного заработка, предусмотренного коллективным договором.Удовлетворяя требования истицы, суд указал на обоснованность увольнения истицы по п. 1 ст. 42 ТК. Поскольку истица потребовала досрочно, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем высвобождении, расторгнуть контракт, а наниматель дал свое согласие на это, К. причитался к выплате шестикратный среднемесячный заработок.Следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.Кроме того, размеры выплат, причитающихся работнику при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, различаются. Если речь идет об обычном срочном трудовом договоре, то эта выплата определяется выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка. В том случае, если с работником заключен контракт, этот размер определен условиями контракта, предусматривающим минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.Подводя итог изложенному выше, следует заметить, что свобода трудового договора прежде всего означает признание за участниками трудового правоотношения равного права на прекращение срочного трудового договора как по инициативе нанимателя, так и по требованию самого работника.А.М. Соколовскаясудья Верховного Суда Республики Беларусь" и ещё "Некоторые особенности прекращения трудового договора в случаях нарушения нанимателем трудового законодательства.Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в ст. 41 Конституции Республики Беларусь, означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.Частью 4 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.Таким образом, важным является выяснение условий, при наличии которых работник может потребовать прекращения трудового договора в связи с указанной причиной.В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению до истечения его срока по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. При этом отмечу, что конкретный перечень нарушений, при наличии которых наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, законодателем не установлен. Уместен вопрос о том, всякое ли нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) может послужить основанием досрочного прекращения контракта. Р.И. Филипчик отмечает, что под нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) следует понимать такое нарушение, когда нанимателем нарушен прямой запрет или не выполнено императивное предписание закона, а также когда нарушены условия контракта. Работник, с которым заключен контракт, не имеет права в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения. По мнению большинства работников, это свидетельствует об их неравноправном положении. Зачастую работник, предполагающий, что имеется нарушение со стороны нанимателя законодательства о труде, не выходит на работу. Однако необходимо помнить: неявка на работу в течение всего рабочего дня, равно как и отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной на то причины, до истечения срока действия контракта приводит к расторжению контракта по инициативе нанимателя по п. 5 ст. 42 ТК (за прогул).Что касается данной нормы законодательства, уместным, на мой взгляд, является вопрос: будет ли считаться прогулом отсутствие на работе ровно три часа? Полагаю, эта норма нуждается в уточнении.Исходя из судебной практики, прогулом также признается самовольный, без разрешения нанимателя, уход в очередной отпуск, а также самовольное использование дней отгулов. За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше 24 календарных дней. Данная норма основана на ст. 181 ТК. Таким образом, наниматель наделен правом альтернативного вида реагирования на прогул работника.Крайне важно правильно решать вопросы, касающиеся процедуры увольнения в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, в том числе, какие нарушения имеют место (грубые или незначительные); кто устанавливает данный факт (предварительно сам работник после подачи им заявления об увольнении либо до подачи такого заявления это должен сделать уполномоченный орган); сохраняется ли право на увольнение у работника, если наниматель после подачи заявления и до указанного в нем срока устранил нарушения, явившиеся причиной для подачи такого заявления; имеются ли здесь какиелибо сроки давности, т.е. в течение какого времени после имевшего факта нарушения со стороны нанимателя можно подать заявление об увольнении и т.п. Законодательством не предусмотрена обязанность работника обращаться в соответствующие органы за установлением факта нарушений со стороны нанимателя. Полагаю, если нарушение законодательства является явным, то работник сам (и без обращения в компетентные органы) вправе принять соответствующее решение. Однако если факт нарушения не подтвердится, то риск наступления неблагоприятных последствий несет работник. Исходя из вышесказанного, при возникновении между нанимателем и работником спора об уважительности причины увольнения в связи с нарушением законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора целесообразно обращаться за его разрешением в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров (специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюз, суд) с целью подтверждения факта нарушения нанимателем трудового законодательства. Отмечу, что в силу того что в большинстве случаев наниматели не признают нарушений законодательства со своей стороны, работник, как правило, вынужден обращаться в соответствующие органы. ПРИМЕР 1Инженер-мелиоратор С., работая в сельскохозяйственно-производственном кооперативе, обратился к нанимателю с требованием своевременной выплаты заработной платы в сроки, установленные контрактом, а именно – не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным. Наниматель на данное обращение не отреагировал, и С. написал заявление о расторжении контракта по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде. На следующий день он не вышел на работу, полагая, что будет уволен по указанному основанию. В результате С. был уволен по инициативе нанимателя по п. 5 ст. 42 ТК за прогул.В данном случае работник не учел следующее. В силу того что наниматель не отреагировал на его требование, факт несвоевременной выплаты заработной платы в сроки, установленные контрактом, должен был быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом. В случае подтверждения факта нарушения законодательства о труде нанимателем должен быть издан приказ об увольнении С. по ст. 41 ТК – расторжение контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.Аналогичные действия для подтверждения факта нарушения нанимателем законодательства о труде должны были совершить и работники, оказавшиеся в следующих ситуациях.ПРИМЕР 2В., работающего на предприятии системным программистом, без его согласия наниматель неоднократно привлекал к работе в выходные дни. В., желая досрочно расторгнуть контракт, обратился с заявлением к нанимателю. Наниматель, в свою очередь, не признал постоянное привлечение В. к работе в выходные дни достаточным основанием для расторжения контракта по требованию работника по ст. 41 ТК, мотивируя это производственной необходимостью, и отказал работнику. ПРИМЕР 3Продолжительность ежедневной работы Н., инвалида II группы, составляет 8 часов. Н. обратился к нанимателю с просьбой о сокращении продолжительности рабочего времени в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 115 ТК, предусматривающим продолжительность ежедневной работы инвалидов I и II группы не более семи часов. В данной просьбе Н. было отказано, и он обратился в государственную инспекцию труда с просьбой об установлении факта нарушения законодательства со стороны нанимателя и к нанимателю с требованием о расторжении контракта по ст. 41 ТК. В результате Н. уволился с предприятия по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, с выплатой выходного пособия.Таким образом, работник, желая прекратить с нанимателем трудовые отношения вследствие нарушения нанимателем законодательства о труде, при обращении в соответствующие органы за установлением факта нарушения нанимателем законодательства, несмотря на затраты сил и времени, получает в итоге определенную гарантию – заключение официального органа о наличии нарушений. Однако ввиду того, что рассмотрение спора в компетентном государственном органе требует определенных затрат времени, зачастую работник продолжает трудовые отношения с нанимателем. При исчислении сроков для подачи заявления в суд полагаю целесообразным учитывать, обращался ли работник в специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде по данному спору. В случае рассмотрения спора в специально уполномоченном государственном органе считаю целесообразным увеличивать срок, предусмотренный для подачи заявления в суд, на количество дней рассмотрения данного спора специально уполномоченным государственным органом.Работнику и нанимателю также необходимо учитывать, что заключение несудебного органа о наличии нарушений или их отсутствии может быть обжаловано в суд. Часто на практике возникают дискуссии по вопросу уважительности такой причины увольнения по ст. 41 ТК, как низкая заработная плата работника. Пожалуй, не соглашусь с однозначной позицией суда в том, что желание работника устроиться на другую более оплачиваемую работу не является уважительной причиной для досрочного расторжения контракта по требованию работника. На мой взгляд, решение суда в части, указывающей, что такая причина, как малооплачиваемая работа, является неуважительной для досрочного расторжения контракта по требованию работника, неоправданно. Полагаю, необходимо учитывать конкретные обстоятельства дела и подходить к решению данного вопроса в каждом случае индивидуально и, исходя из этого, решать вопрос об уважительности либо неуважительности причины увольнения по данному основанию.Существует и иное мнение по данному вопросу, выражающееся в том, что, заключая контракт, работник осознанно соглашается на предложенные ему условия (в том числе и заработную плату) и берет на себя обязательство работать у данного нанимателя на оговоренных условиях. Однако при этом не учитываются обстоятельства, часто имеющие место на практике, как, например, частые лишения премии, размер которой четко не установлен в контракте, а оговаривается устно.Стороны трудового договора должны быть равны в своих правах. Каждая из сторон обязана соблюдать законодательство. Обратим внимание на то, что за противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей устанавливается дисциплинарная ответственность. За дисциплинарный проступок может быть применена одна из мер дисциплинарного взыскания – замечание, выговор, а также увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение как вид взыскания допустимо лишь в особых случаях и в соответствии с более строгой процедурой. В части 3 ст. 198 ТК предусмотрено, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При ее выборе должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. С учетом этого считаю, что ст. 40 и 41 ТК следовало бы дополнить конкретизирующими нормами, в соответствии с которыми трудовой договор (контракт) прекращается по требованию работника, если речь идет о грубом нарушении со стороны нанимателя, либо если они являются незначительными, но носят систематический характер, либо если, несмотря на заявление работника об их устранении, нанимателем не устранены.Особый интерес представляет вопрос о том, допускается ли в случае нарушения нанимателем законодательства о труде перевод работника к другому нанимателю до истечения срока действия контракта.Законодатель говорит о том, что перевод (в данном случае поручение нанимателем работнику работы у другого нанимателя, ст. 30 ТК) осуществляется при достижении на то соглашения сторон. То есть, по общему правилу, перевод к другому нанимателю предполагает договоренность между тремя сторонами: нанимателем, с которым работник состоит в трудовых отношениях, нанимателем, к которому работник переводится, и, безусловно, необходимо на то согласие самого работника. Необходимо ли такое согласие нанимателя при переводе работника к другому нанимателю, если имело место нарушение нанимателем законодательства о труде?Полагаю, согласие нанимателя на перевод работника к другому нанимателю требуется лишь в том случае, если факт нарушения нанимателем законодательства о труде не установлен либо еще устанавливается компетентным органом. Считаю, что в случае, если факт нарушения законодательства установлен, наниматель обязан уволить работника по п. 4 ст. 35 ТК в срок, оговоренный работником и нанимателем, к которому переводится работник. Нынешний наниматель в данном случае не имеет права препятствовать увольнению работника.Интересен вопрос о размере и сроках выплаты работнику компенсации в случае нарушения нанимателем законодательства о труде. Согласно ч. 3 ст. 41 ТК в случае расторжения контракта по требованию работника, если причиной расторжения контракта является нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Согласно ч. 3 ст. 48 ТК при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора размер выходного пособия, выплачиваемого работнику, составляет не менее двухнедельного среднего заработка. В части 7 ст. 48 ТК законодатель предусматривает возможное увеличение размера выходного пособия, однако ограничивается тем, что такое увеличение возможно лишь в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Полагаю, законодателю необходимо определить предельный размер пособия.Сроки выплаты пособия определены в ст. 77 ТК. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, должны быть произведены в день увольнения. В случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник согласно ст. 78 ТК имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки.В заключение подчеркну, что нарушение законодательства о труде юридическими и физическими лицами влечет за собой дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность (ст. 465 ТК). Т.А. Дрозд, юрист" :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет
Кричко Светлана :: 28.05.2010 в 02:14 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить |
пользователей на сайте 
Версия для печати
