По законодательству работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, имеет право расторгнуть этот трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), а также срочный трудовой договор может быть прекращен в любое время по соглашению сторон (ст. 37 ТК). Однако общие правила увольнения по собственному желанию, как правило, не распространяются на молодых специалистов. Молодой специалист до истечения срока отработки может поставить вопрос о досрочном расторжении трудового договора в исключительных случаях: по болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы, при нарушении нанимателем законодательства о труде коллективного или трудового договора (необеспечение жильем, непредоставление работы по специальности и др.), а также по другим уважительным причинам.Молодые специалисты, работающие по распределению, могут быть (с их согласия) уволены в порядке перевода к другому нанимателю или перехода на выборную должность (пункт 4 статьи 35 ТК), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 6 статьи 35 ТК). Согласно статьи 44 ТК к этим обстоятельствам относятся:- призыв работника на воинскую службу;- восстановление на работу работника, ранее выполнявшего эту работу;- нарушение установленных правил приема на работу;- неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);- вступление в силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;- в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.В указанных случаях наниматель самостоятельно принимает решение о расторжении трудового договора с молодым специалистом при наличии подтверждающих документов.Для увольнения молодого специалиста по инициативе нанимателя установлен строго регламентированный порядок расторжения трудового договора, поскольку государство считает необходимым повысить правовую обеспеченность интересов молодых специалистов, предупредить возможные нарушения их прав. С этой целью законом установлены дополнительные гарантии охраны права на труд при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.Такими гарантиями являются:расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя лишь по основаниям, прямо предусмотренным в законе, и, кроме того, - запрещение расторгнуть трудовой договор по инициативе нанимателя без предварительного согласия профсоюзного комитета, если об этом записано в коллективном договоре.Перечень оснований, по которым наниматель вправе уволить работника, в том числе и молодого специалиста, по своей инициативе, является исчерпывающим (ст. 42 ТК) и расширительному толкованию не подлежит.В соответствии со статьей 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников. Следует отметить, что вопрос об увольнении молодых специалистов по сокращению штата практически не применяется, т.к. они имеют высокую профессиональную подготовку. При сокращении должности, занимаемой молодым специалистом, наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности и квалификации;2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Не могут быть уволены из-за несоответствия занимаемой должности молодые специалисты, т.к. они не имеют достаточного профессионального опыта. Причиной увольнения молодого специалиста может быть состояние его здоровья, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее нормальному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не может служить причиной для увольнения работника по этому основанию. Состояние здоровья работника, вопрос об увольнении которого решается, должно быть подтверждено медицинским заключением;4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Данное основание для увольнения применяется при неисполнении трудовых обязанностей или ненадлежащем их исполнении;5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогул является дисциплинарным проступком и поэтому за данный дисциплинарный проступок работник может быть уволен. Если молодой специалист до истечения двухлетнего срока самовольно оставил работу, на которую был направлен, то такой случай квалифицируется как прогул без уважительной причины и наниматель может с ним расторгнуть трудовой договор за прогул без уважительных причин;6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию молодого специалиста или другого работника является правом, но не обязанностью нанимателя, при этом увольнение допускается в том случае, когда оно вызвано производственной необходимостью. Работники, утратившие нетрудоспособность из-за увечья или профессионального заболевания, не могут быть уволены до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности. При этом не имеет значения по чьей вине - организации или самого работника произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание;7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Как и любой работник, молодой специалист может быть уволен по этому основанию после того, как вина установлена вступившим в законную силу приговором суда или вынесения постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. По данному основанию могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники (в том числе и молодые специалисты), постоянная или временная деятельность которых связана с данным производством и на которых лежала обязанность по соблюдению правил по охране труда. При этом расторжение трудового договора по указанному основанию допускается при условии, что грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

Новик Светлана :: 11.12.2008 в 13:42 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить