|
|
Вопрос № 227444 |
Опубликовано 07.03.2015 в 11:14
|
|
| |
Имеет ли право наниматель проводить аттестацию работников в период срока предупреждения об сокращении
Добрый день! В ближайшее время в крупной организации предстоит упразднение отдела ( перенос отдела в другую организацию, которая входит в единый холдинг). Наниматель в устной форме за 1,5 мес. предупредил работников о предстоящем событии. Перевод в другую организацию предложен не был и перевод на другую должность в данной организации невозможен из-за отсутствия свободных вакансий. Контракты с работниками заключены до конца текущего года, т.е. на момент увольнения будут действовать. Со стороны нанимателя есть откровенные намеки о том, что увольнение будет проходить по "соглашению сторон". Окончательная дата увольнения пока не сообщалась. В организации предусмотрена ежегодная аттестация работников. Имеет ли право наниматель провести аттестацию работников, которые предупреждены о сокращении, за две недели до даты увольнения ( в период срока предупреждения) с целью признания работников не аттестованными и уволить по соглашению сторон? И какие действия должны быть со стороны работников, чтобы добиться увольнения по ст. 42 п.1.? Заранее спасибо. Виктория Якубовская :: Минск
|
Ключевые слова: срок предупреждения, упразднение отдела, Сокращение численности |
Ответов: 1 |
На основании ч.3 ст.43 ТК РБ, при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК РБ наниматель обязан НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ ЗА ДВА МЕСЯЦА ДО УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ БОЛЕЕ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНЫЕ СРОКИ НЕ ПРЕДУСМОТРЕНЫ В КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ, СОГЛАШЕНИИ, ПИСЬМЕННО ПРЕДУПРЕДИТЬ РАБОТНИКА О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ.Следует отметить, что выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, выплачивается работнику только при прекращении трудового договора в связи с основаниями, перечисленными в ч.4 ст.48 ТК РБ.Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по соглашению сторон. В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон (ст.37 ТК РБ), такая выплата нормами ТК РБ не предусмотрена.Разумеется, что имеют место и такие случаи, когда работников, намеченных к сокращению, наниматель увольняет по другим основаниям, в том числе в связи с истечением срока действия трудового договора (контракта), либо «по статье». В частности, могут попросить работников написать заявление об увольнении по собственному желанию, либо по соглашению сторон и т.п. В период вышеуказанного срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. В этой связи, не исключено также и проведение ежегодной аттестации работников, по результатам которой, не прошедших ее работников можно будет уже не сокращать а уволить по другому основанию…Это позволяет избежать выплаты работникам выходного пособия.Думается, что в такой ситуации, работнику следует неукоснительно соблюдать трудовую дисциплину, не нарушать требования ТК и ПВТР, а главное не совершать заблаговременно необдуманных действий.Если в отношении работника наниматель нарушит вышеуказанные требования трудового законодательства, положения трудового договора, коллективного договора и соглашений (местного, отраслевого, генерального), работник может обратиться в суд для защиты своих нарушенных прав и законных интересов. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет
Адвокат Колтунович Павел +375296253244 :: 07.03.2015 в 11:43 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить |
| | |
Дополнительный вопрос |
Опубликовано 07.03.2015 в 12:08
|
|
| |
В какие сроки до расторжения трудового договора, мне лучше сообщить нанимателю о требовании увольнения по ст 42 п.1, чтобы избежать возможных неприятных действий со стороны нанимателя? Якубовская Виктория :: Минск
|
Ответов: 1 |
В этом и заключается вся проблема, то есть работник не может ТРЕБОВАТЬ уволить его согласно п.1 ст.42 ТК РБ, поскольку расторжение трудового договора по этому основанию производится именно ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ.Но и наниматель не имеет права заставлять работника увольняться по собственному желанию, по соглашению сторон и т.д.Учитывая то, что на основании п.1 ст.12 ТК РБ, право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК РБ и законодательными актами принадлежит нанимателю, то остается продолжать работу и ожидать решения этой проблемы со стороны нанимателя, но при этом держать руку на пульсе событий и не совершать заблаговременно необдуманных действий. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет
Адвокат Колтунович Павел +375296253244 :: 07.03.2015 в 22:39 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить |
| | |
Дополнительный вопрос |
Опубликовано 10.03.2015 в 01:02
|
|
| |
Последую Вашему совету. Но если в день увольнения наниматель будет настаивать на прекращении трудовых отношений по "соглашению сторон", а я не соглашусь и в этот день мы не придем к обоюдному решению, какие мои следующие действия? Моего фактического рабочего места на следующий день уже не будет и уведомления о сокращении у меня на руках тоже нет. Как быть в этой ситуации? Спасибо Вам за ответы, они очень для меня важны! Виктория Якубовская :: Минск
|
Ответов: 1 |
Вы должны понимать, что изложенную Вами проблему по проведению мероприятий, связанных с упразднением отдела и всеми вытекающими отсюда вопросами (увольнение, перевод работников и т.п.), должен решать именно наниматель, а не работник.Ваша задача – попросту добросовестно трудиться, при этом неукоснительно соблюдать трудовую дисциплину и не нарушать требования ТК и ПВТР.Повторюсь, что наниматель не имеет права заставлять работника увольняться по собственному желанию, по соглашению сторон и т.д.Вам в любом случае необходимо выходить на работу, даже если Вашего фактического рабочего места на следующий день уже не будет, а наниматель не принял никаких мер по решению сложившейся ситуации (ст.43 ТК РБ).Помимо прочего, согласно ст.55 ТК РБ, при организации труда работников наниматель обязан:обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами;своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением).То есть, если нет соответствующего приказа нанимателя (на перевод, увольнение и т.п.), то следует продолжать работать, а наниматель пусть сам беспокоится, какую предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (контрактом).Дополнительные вопросы и нюансы можно обсудить в телефонном разговоре. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет
Адвокат Колтунович Павел +375296253244 :: 10.03.2015 в 17:33 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить |
| | |
|
|
|
Вопросы, на которые поступил ответ:
|