Я бы Вам не советовала увольнять ее на настоящий момент, чтобы избежать последующих судебных разбирательств с восстановлением на работу и понесенными расходами. В настоящее время пусть Ваши сотрудники пишут на Ваше имя докладные о ее неявке на работу. Как только у Вас появится возможность взять у нее объяснения по поводу ее отсутствия, с этого дня, если причина отсутствия будет неуважительной (хотя бы один день) Вы вправе ее уволить за прогул. При этом дни прогула естественно не оплачиваются... :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

Воложина Янина :: 09.11.2007 в 12:09 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить

Бывало пропадали так люди... Отдел кадров тоже весьма "заморачивался", но потом мы выработали такой способ действий. Неформальным образом узнаём, что с человеком. Если явно говорят, что он уехал в РФ на заработки или "зафестивалил", то пишем на домашний адрес (а если в личном деле есть другие адреса, то и по ним), заказные письма с уведомлением о вручении. Там требуем сообщить причины отсутствия на работе, расписываем всё по законодательству, чтобы это расценивалось в суде как истребование объяснительной. В письме указываем "просим сообщить в такой-то срок с даты получения данного письма". Когда срок истекает, а ответа нет, или письма возвращаются почтой за невозможностью вручения, комиссия из 3 чел с предприятия едет на дом по адресу. Составляет акт о том, был ли на месте работник, дал ли он пояснения о причине отсутствия или от пояснений отказался. Можно ещё сделать запросы в больницы города, открывались ли больничные листы на такого-то. После этого можно увольнять за прогул, обосновав в приказе всё максимально конкретно. Но может быть случай, что человек где-то попал в аварию и в больнице в другом городе, либо во время отпуска обследовался и попал сразу в Боровляны на операцию... в жизни всякое бывает и такое тоже, когда родственники не хотят сообщать, что там за проблемы со здоровьем, особенно если речь о молодой девушке... Поэтому я советую увольнять в крайних случаях, только если есть ясность, что человек действительно запил, загулял. С учётом его репутации, чтобы не оказалось, что чел вернётся с больничного и его придётся восстанавливать по суду... Платить ещё моральный ущерб... Если вы увольняете человека, то в день увольнения должны выдать ему трудовую книжку и рассчёт, независимо от того, по статье или нет увольняете. Учитывайте и этот момент. Смотрите по ситуации. Если работник был хороший, положительный, даже если и прогул, то можно взять на эти дни у неё заявление за свой счёт... и оставить работать или разойтись полюбовно. Совет - "если не совпадает хоть на один день, то увольнять за прогул" не всегда обоснован, у меня был случай, когда девушке вызвали скорую на дом, скорая приехала, в больницу не забрала, наколола уколами, и маме сказали везти дочь завтра в поликлинику, и мама поняла, что инфу со скорой перешлют в поликлинику и там откроют больничный со дня вызова скорой... Но поликлиника открыла больничный со дня обращения. Девушку обследовали, ничего не нашли, больничный вскоре закрыли и принципиальный работодатель уволил её за 1 день прогула... считая, что после вызова скорой на дом через пару часов она должна была подняться и выйти на работу. Суд согласился. Испортили трудовую книжку, нервы. Сейчас у девушки (спустя год) эпилептические припадки один за другим... но диагноз эпилепсии не ставят... Ну и стоило ли нанимателю девчонке с проблемой здоровья портить жизнь, причинять такой стресс, лишать возможности потом устроиться на работу (со статьёй же)... Так что подумайте ли кого и за что увольнять. :: Помогла ли вам эта информация? Да | Нет  

Кричко Светлана :: 09.11.2007 в 12:28 :: Уточнить вопрос :: Поблагодарить